昇進した瞬間、相談相手が消える。1,050人のデータが示した「管理職の孤独」
中途入社には研修がある。新卒にもある。では、昇進した人には？
辞令と「おめでとう」。多くの職場で、管理職への移行期に用意されているのは、おそらくそれだけです。コーチングサービス「ZaPASSコーチング」を運営するZaPASS JAPAN株式会社が、申込者1,050名の事前アンケートを分析したところ、昇進という「めでたいはず」の出来事の裏側に、構造的な孤独が浮かび上がりました。
1on1を「する側」に回ったとき、
「される側」の席が消える
この分析は、2024年4月から2026年7月にかけて同サービスに申し込んだ人のうち、一般社員500名、マネージャー300名、事業責任者・役員100名、経営者150名をランダム抽出したものです。
注目すべきは、申込理由の自由記述に「役職・役割が変わったこと」自体を書いていた人の割合。マネージャーでは7.7%にのぼり、一般社員（1.0%）の約8倍でした。
しかも、該当した23名のうち半数以上が、同じ記述のなかで「自信がない」「不安」といった言葉にも触れています。
さらに興味深いのが、「上司」「上長」というキーワードの出現率です。マネージャーは6.3%で、4つの役職レイヤーのなかで最も高い数値を記録しました。
昇進すると、上司の数は減ります。かつての同僚は評価対象や競争相手になり、部下には弱みを見せづらい。つまり、ポジションが上がるほど「社内で本音を話せる相手」が構造的に減っていくわけです。
マネージャーだけが抱える
「自分」と「組織」の引き裂かれ
扱いたいテーマの比較も、マネージャー層の特異性を浮き彫りにしています。
「自分の進路」を選んだ割合は、一般社員の56.2%から経営者の10.0%まで、役職が上がるにつれて一貫して下がります。逆に「事業」は上がっていく。きれいな階段構造です。
ところがマネージャーだけは、「自分の進路」（42.3%）と「人・組織」（45.3%）がほぼ拮抗していました。自分のキャリアも気になるけれど、チームのことも放っておけない。この引き裂かれは、他のどの役職にも見られません。
転職を相談テーマに選んだマネージャー20名のデータも象徴的です。転職「だけ」を選んだ人は、ゼロ。全員がキャリアプランや価値観、組織の課題を併せて選んでいました。「辞めたい」のではなく、「この役割をどう引き受ければいいのか分からない」という問いを抱えている姿が見えてきます。
「昇進オンボーディング」という
まだ名前がなかった支援
ZaPASSはこの分析を受けて、昇進直後の移行期を支える仕組みを「昇進オンボーディング」と名付けました。管理職研修がマネジメントスキルを教えるものだとすれば、昇進オンボーディングは「自分はこの役割をどう担うのか」という、もっと手前の問いを扱う支援です。
同社パーソナルコーチング事業部の大久保亮佑氏は、「昇進にだけは、新しい役割をどう引き受けるかを扱う時間が多くない。その空白を、マネージャー層は社外に探しに来ている」と語っています。
あなたの職場には、昇進した人のための「オンボーディング」がありますか？
中途入社の人に用意するのと同じくらいの丁寧さで、昇進した人の移行期を支える。それだけで、管理職の孤独の風景は少し変わるのかもしれません。
