エジソンが生み出した「採用テスト」が、斬新だけど、すごく本質的だった。

採用担当者が足りなくて、一人で信じられないほどたくさんの人と面接しているような状態って、残念ながらよく聞く話。

ろくに休みもなく面接ばかりしていると、まともな判断ができなくなってしまうし、欠員を埋めることを優先してしまったり。

社員は増えたものの、あとになって使えない人材であることが発覚……これって本当、負のスパイラル。

良い会社づくりにもっとも重要な「採用プロセス」。「Inc.」のJeff Haden氏によると、エジソンはこんな方法で人の本質を、一瞬で見抜いていたのだとか。

大事なのは、
「食事の仕方」を見ること。

採用プロセスとは、いわば半分サイエンス、採用者じゃないふりをすることで志望者の素性を探る人もいます。なかには志望者の車の状態をチェックしたり、やりすぎと思うほどの質問を投げかける人も。

アシスタントの採用面接で、トーマス・エジソンが持ち出したのは、スープなんと彼は、スープの味を見る前に塩胡椒を加えるかどうかを知りたかったのだとか。

スープの味を見る前に塩胡椒を加えた人たちは、その場でアウト。

エジソンは証拠なしに物事を決めてかかるような人は、採用したくなかったのです。彼は「仮定すること」こそがイノベーションを妨げる行為だと確信していたのです。

評価外での振る舞いが、
人間の本質を物語る

採用過程で小さなテストをいくつか取り入れる会社もあるでしょう。私が昔使っていたものは「受付係テスト」というもの。

面接時には100%の集中力を注ぎ、ベストを発揮するのは当たり前のことです。ですが、彼らは待合室など「好印象を与えなくていい場」では、どう振舞っているのでしょう?

こういった場での彼らの佇まいこそが、彼らの本質を現すのです。

そのため、必ず受付係に「どう接したか」を教えてもらっていました。万が一社員との交流を見かけた場合は、その都度その対応の仕方を報告してもらっていました。すると、「面接で見せる顔」と「面接の席を離れたときの顔」に相違が生まれたことに気づくのです。

ロビーで快く接することができていても、職場で快く接するとは限りません。でも、ロビーで適当な態度をとる人は、職場でも必ず適当な態度をとります。

“順応性”は、車の清潔さに出る

Chad Knaus氏の"車チェック"も一例として挙げましょう。

Chad氏は、#48のシボレーで6回に渡りNASCARスプリントカップを優勝したJimmie Johnsonのクルー・チーフでした。

彼曰く、候補者たちにはインタビュー前にEQ(心の知能指数)テストを受けてもらうそう。ところが、結果の良し悪しはあまり関係ないのだとか。

「彼らが内向的であろうと、社交的であろうと、彼らのパフォーマンスに影響はないからです。いろんな才能を持った人が集まってこそ最高のチームができますしね。EQテストを受けてもらうのは、僕がより相手に共感を抱けるようになるためです」

面接が終わると、Chad氏は候補者を駐車場まで見送り、彼らの車をチラ見するそう。

「別に何を運転していようと構いません。古くても、新しくても、高くても、安くても…そんなのは関係ない。僕が重要視しているのは、どれだけ車を大切に扱っているか。食べ物の包み紙が座席に放置されていたり、車が汚く、あまり整備されていなかったりすると、私たちの製品も丁寧に扱ってくれないだろう、と予測がつくんです」

もちろん、"車チェック"だけでは十分な情報は入手できません。ですが、候補者がチームに合うかどうか、Hendrickの文化に染まることができるどうかを暗示する「ひとつのツール」としては効果的と言えるでしょう。

まずは自分の会社の
「カルチャー」を明確に

一番大切なのは、候補者たちが会社の「文化」に適応できるかどうかを判断できるテスト作り。

ウェイトレスへの接し方に、目を向けるのも手です。工場の組み立てラインに箱を積み上げないといけない時、候補者たちが手を貸してくれるかどうかを見るのもまた一つの手段です。

どの手段を選ぶかはあなた次第ですが、目標はいつだって一緒。採用段階で候補者より情報を最大限に引き出し、採用ミスを防ぐことです。それに、面接とは候補者たちにとっても、志望している会社にどれだけうまく適応できるかを見せつける場なのです。

使えるテストは山ほどありますが、まずは自分の会社に合ったクライテリアを見極めることが重要なステップ。そうすることで、最適な判断を導くことができるでしょう。

Licensed material used with permission by Jeff Haden
 
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